Au début, Felipe a pu observer un profil professionnel de la direction LGBTQIAPN+. « Le leadership est encore fait par des hommes cis, hétéros et blancs, c’est-à-dire le modèle ‘surhomme' », plaisante le chercheur.
Il explique que cela est lié à une « haute passabilité hétéro », terme utilisé par l’auteur pour définir les personnes qui présentent la diversité dans leur orientation sexuelle, mais qui ne la laissent pas apparaître à la société. « Ce sont des hommes homosexuels qui correspondent aux normes masculines établies par la société, se rapprochant du profil des hommes hétéros », explique-t-il. « Le machisme et l’hétéronormativité dans les entreprises favorisent ces personnes, au-delà de leurs capacités et qualifications », ajoute-t-il.
Dans l’une de ses interviews, un homme gay a dit à Felipe qu’il devait déjà inviter une entreprise féminine à assister à ses fêtes d’entreprise. « C’était à la fin des années 1990 et il ne savait pas comment gérer cette situation. Dire qu’il était gay n’était pas une option, il ne se sentait pas assez en sécurité, il avait peur d’être blessé », raconte le chercheur.
À un autre moment, certains répondants ont souligné la nécessité de prouver leur compétence professionnelle à des niveaux plus élevés, par rapport aux personnes hétérosexuelles. « Cette position peut être liée à la théorie de la compensation, dans laquelle la stigmatisation associée à la sexualité doit être compensée par des performances supérieures, en tenant compte des stéréotypes négatifs qui entourent cette population », explique Felipe dans sa thèse.
