La plupart des Brésiliens savent ce qui se passe lorsque l’inflation augmente. Le panier est plus vide et la compression des dépenses doit être plus importante. Comme le salaire du mois a tendance à durer moins longtemps, rien de plus juste qu’une augmentation pour équilibrer les factures. Ce droit est réalisé à travers la ajustement salarial.
Mais chaque travailleur a-t-il droit à un ajustement salarial ? L’ajustement devrait-il toujours être supérieur à l’inflation ou pourrait-il être inférieur? Qui définit les montants ou les pourcentages de réajustement ? Vous pouvez trouver ces questions et d’autres informations sur l’ajustement salarial ici dans cet article de Politize !
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Quelle est la base juridique pour accorder des augmentations de salaire?
Article 7 de la Constitution de la République fédérative du Brésil (CRFB) de 1988 et la Consolidation des lois du travail – CLT (Décret-loi n° 5.452, du 1er mai 1943) garantissent la plupart des droits des travailleurs.
Toutefois, le droit à l’ajustement salarial est contenu dans une loi spécifique. C’est la Loi No. 10.192, du 14 février 2001, qui prévoit des mesures complémentaires au Plan Real et d’autres mesures. Dans son art. 10, il traite plus directement des révisions et des ajustements salariaux :
Art. 10. Les salaires et autres conditions liées au travail continuent d’être fixés et révisés, à la date de référence annuelle respective, par le biais de négociations collectives libres. (Loi n. 10 192, de 2001)
Comme on peut le voir, ce droit doit être accordé par le libre négociation collective. Mais que serait cette « négociation collective libre » ?
Types de négociation collective
C’est à ce point que nous revenons au CFRB et au CLT. Elles contiennent les deux types de négociation collective qui existent : la Une entente et le convention collective. Dans la Constitution, les termes sont mentionnés au moins trois fois à l’article 7.
Premièrement, selon le CFRB, la réduction du salaire du travailleur ne peut intervenir que par accord ou convention collective. Un autre point, sujet à négociation, est la possibilité de réduire la charge de travail normale (huit heures par jour et quarante-quatre heures par semaine) et la possibilité d’une compensation.
Enfin, la Constitution reconnaît également l’instrument des conventions et accords collectifs. C’est parce que ces types de négociations sont intermédiées par les syndicats. Après la fin de la dictature militaire, ils ont été renforcés, étant donné qu’à cette époque, il y avait beaucoup de persécution de ces institutions et de leurs dirigeants.
À son tour, c’est la CLT qui explique les différences entre les accords et les conventions. Bien que les deux relèvent de la responsabilité des syndicats, il existe des différences entre ces types de négociation collective.
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Convention X Convention Collective
Selon l’art. 611 CLT, la « convention collective est un accord à caractère normatif, par lequel deux ou plusieurs syndicats représentant des catégories économiques et professionnelles fixent les conditions de travail applicables, dans le cadre de leurs représentations respectives, aux relations individuelles de travail ».
Il est important d’expliquer que, lorsque la loi se réfère à la catégorie économique, il s’agit de représentants d’employeurs ou patrons (employeurs). D’autre part, les catégories professionnelles sont celles exercées par les salariés ou les ouvriers. Plus simplement, ils sont syndicats d’employeurs (catégorie économique) et la syndicats de travailleurs (catégorie professionnelle).
À son tour, la convention collective est une négociation menée entre le ou les syndicats représentatifs et une entreprise spécifique. C’est-à-dire qu’il ne couvre pas toute une catégorie professionnelle, étant plus restrictif.
Des conventions peuvent également être tenues par fédérations ou alors Confédérations syndicales, contrairement aux accords. L’idée est qu’il y ait un dialogue sur les orientations de toutes les catégories (Conventions) puis une négociation spécifique dans chaque entreprise (Accords).
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Du côté des employeurs, l’une des fédérations les plus connues est la Febraban (Fédération brésilienne des banques), principale entité représentative des banques brésiliennes. La Confédération nationale de l’industrie (CNI) est un employeur représentatif des industries.
En termes de travailleurs, l’une des fédérations les plus représentatives est la Fédération Unique des Travailleurs du Pétrole (FUP). Parmi les confédérations, celle dont on entend le plus parler est la Central Única dos Trabalhadores (CUT).
Qui a droit à l’ajustement salarial ?
L’ajustement salarial et les autres avantages d’une négociation collective sont les droits des travailleurs formels, c’est-à-dire ceux inscrits à la Carte de travail et sécurité sociale (CTPS).
De plus, l’inscription au CTPS apporte d’autres avantages aux travailleurs, tels que : le droit aux congés payés et au 13e (treizième) salaire ; accès à la sécurité sociale (indemnités de maladie et de retraite, entre autres, pour ceux qui remplissent les conditions); fonds de garantie d’ancienneté (FGTS).
L’ajustement salarial doit-il être supérieur à l’inflation?
Selon le cas particulier de l’entreprise ou les conditions économiques du pays, l’ajustement salarial peut être inférieur à l’inflation. De même, un réajustement au-dessus de l’inflation peut se produire.
Comme on l’a déjà noté, les négociations ont lieu entre les syndicats et les entreprises ou entre les syndicats de salariés et les syndicats d’employeurs. Dans ce cas, différents avantages peuvent être négociés. Une réduction de la charge de travail peut être établie sans réduction de salaire ou autre moyen de compenser la situation.
Des exemples de cette flexibilité ont pu être observés pendant la pandémie. De nombreuses entreprises ont dû fermer leurs portes, soit en raison d’incidences sur la santé, soit en raison du manque de matière première pour la production. Pour cette raison, il y a eu des congés collectifs, des prestations d’urgence ont été accordées (par le biais du Programme d’urgence d’emploi et de maintien du revenu) et diverses mesures ont été adoptées.
Quand a lieu l’ajustement salarial ?
Normalement, les ajustements salariaux interviennent à une date de base définie dans la Convention Collective. La date de base est le nom donné au 1er jour d’un mois qui sert de référence aux syndicats (employeurs et salariés) pour négocier les réajustements.
Par exemple, si le mois de référence pour le trading est mars, la date de base sera le 1er mars de chaque année.
Parfois, le réajustement ne se produit pas à temps, en raison de négociations entre employeurs et employés. Cela peut entraîner ou non un paiement rétroactif à la résiliation des conventions ou des accords.
Il existe également des cas de réajustement salarial dû à une imposition légale, c’est-à-dire pour ajuster la rémunération du travailleur au salaire minimum. Par exemple, disons que le gouvernement augmente le salaire minimum pour la population générale et qu’un travailleur gagne maintenant moins que ce nouveau montant.
Dans ce cas, l’entreprise est tenue d’ajuster le salaire de ce travailleur, au moins à un montant égal au salaire minimum.
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Il existe également des cas où il n’y a pas de consensus entre les parties, et il est nécessaire de recourir à des moyens judiciaires. Pour mieux comprendre ces situations, voir le sujet suivant sur la négociation collective.
Quelle est la différence entre l’ajustement salarial et la négociation collective ?
Il n’y a pas toujours de consensus dans les négociations. La négociation salariale est liée à un désaccord entre le syndicat des employés et le syndicat des employeurs ou l’entreprise impliquée dans la négociation. Dans ces cas, le litige entre dans la sphère judiciaire.
Lorsqu’il n’y a pas de consensus, le soi-disant une entente. Les marchés sont subdivisés en contrats individuels (il s’agit de cas impliquant l’employeur et un seul salarié/travailleur) ou collectifs (ici, d’une part, il y a plusieurs travailleurs d’une même entreprise ou d’une même catégorie professionnelle, et d’autre part, un ou plusieurs employeurs).
Types de négociation individuelle : simple, multiple ou spéciale
La simple négociation individuelle a lieu lorsque le travailleur intente une action en justice contre l’employeur. Lorsque le travailleur commet une faute grave et que l’employeur veut résilier le contrat de travail en justice, ce dernier peut intenter une action en justice. Dans ce cas, il s’agit d’un accord particulier.
La convention collective individuelle multiple implique plus d’un travailleur. Mais la négociation collective individuelle n’a-t-elle pas eu lieu avec un seul salarié ? Oui, mais dans ce cas, les travailleurs intentent ensemble une action en justice contre le même employeur ou plus d’un employeur, mais avec un objectif ou un intérêt commun. Le résultat est obtenu individuellement.
Types de négociation collective : révisionnelle, originale et déclaratoire
Premièrement, il est important de souligner que dans la négociation collective, la présence de syndicats, de fédérations ou de confédérations est courante. Selon l’art. 857 de la CLT : « La représentation pour constituer l’instance dans la négociation collective est une prérogative des associations syndicales […]”.
Il n’y a qu’une seule exception. Le président du tribunal ou le bureau du procureur de la justice du travail peut initier une convention collective lorsque le travail est suspendu (c’est-à-dire en cas de grève).
Dans la révision ou la révision de la négociation collective, l’objectif est de réévaluer ce qui est déjà inclus dans les instruments de négociation collective, c’est-à-dire dans les accords ou conventions. Quelque chose qui est présent dans ces négociations peut être remis en question.
Les conventions collectives originales visent à créer quelque chose de nouveau dans l’accord ou la convention. Il peut s’agir d’un nouveau droit ou d’un avantage pour le travailleur. La négociation collective déclarative ou déclarative traite du droit de grève ou d’arrêt de travail.
Qu’est-ce qui a changé dans le réajustement des salaires avec la réforme du travail ?
L’un des principaux points de la réforme du travail de 2017 (loi n° 13 467 du 13 juillet 2017) était la soi-disant Prédominance du négocié sur le légiféré. Cela ne veut pas dire que tout ce qui est négocié n’a pas à respecter la loi.
Certains sujets, cependant, peuvent être inclus dans les accords et conventions dans des termes différents de ceux qui figurent dans la législation. Par exemple : le pacte sur le temps de travail, pour autant que les limites constitutionnelles soient respectées ; la banque d’heures (doit être ajustée par année); pause intrajournalière (au moins trente minutes, pour les journées de travail de plus de six heures).
Autres points intéressants : plan de poste, salaires et fonctions ; télétravail, régime d’astreinte et travail intermittent ; la rémunération de la productivité ou de la performance individuelle ; échange de jours fériés; récompenses incitatives pour des biens ou des services ; et la participation aux bénéfices ou aux résultats de l’entreprise.
Par contre, il est illégal d’inclure dans l’entente ou la convention collective une clause qui réduit ou met fin à certains droits. Parmi eux figurent les droits à l’assurance-chômage; les valeurs du FGTS ; le salaire minimum; au treizième; supplément de nuit; repos hebdomadaire payé; heures supplémentaires; Les vacances; congé maternité; congé de paternité et retraite.
Un autre changement est le suivant : actuellement, il est possible de conclure des accords de travail individuels. Le travailleur négocie directement avec l’entreprise certains avantages et la manière d’en profiter, en respectant ce qui a été mentionné précédemment dans ce sujet.
La Réforme a apporté d’autres changements à la législation, mais le présent texte se concentre sur les changements liés aux réajustements salariaux.
Dès lors, si vous souhaitez en savoir plus sur la réforme, lisez cet article : Qu’est-ce qui change avec la réforme du travail ?
Le saviez-vous?
- Si vous venez d’intégrer une entreprise et qu’il y a eu juste après une négociation collective avec un ajustement salarial, vous aurez également droit à un ajustement salarial ;
- Si vous respectez le soi-disant « préavis », vous aurez également droit au réajustement ;
- Le salarié licencié, sans juste motif, dans le délai de 30 (trente) jours précédant la date d’ajustement salarial, aura droit à une indemnité complémentaire équivalente à 1 (un) salaire mensuel ;
- Les entreprises doivent informer leurs salariés de la date prévue pour la validation de la Convention Collective, du pourcentage de réajustement convenu et de la date à laquelle l’entreprise effectuera le paiement ;
- Avant le Plan Real, il y avait une correction monétaire semestrielle automatique des salaires, conformément à la loi no. 7 238, du 29 octobre 1984, en raison des effets de l’hyperinflation au Brésil.
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