São Paulo – Il y a peu de chances que des personnes de même profil apportent des solutions différentes aux problèmes d’une entreprise. Mais les alternatives peuvent se multiplier si ces professionnels sont différents de sexe, de race et de classe sociale. C’est ce que met en évidence une enquête d’Olabi sur les contradictions des résultats obtenus par les entreprises où les hommes blancs et hétérosexuels sont encore majoritaires. Selon l’organisation sociale, lorsque la main-d’œuvre ne reflète pas la démographie du pays, les entreprises courent le risque de créer des produits et services qui ne répondent pas à la complexité de la population.
« Des personnes aux profils différents posent des questions différentes et proposent un look plus créatif et innovant », souligne la co-directrice exécutive, Gabriela Agustini. Créé en 2014 pour accroître la diversité dans les domaines de la technologie et de l’innovation, Olabi assiste à une expansion des politiques d’inclusion dans le secteur. Mais il prévient qu’« il y a encore un long chemin à parcourir. Principalement en ce qui concerne l’embauche, la rétention et la formation des Noirs », non seulement dans le domaine de la technologie, mais aussi dans d’autres secteurs.
L’outil met en évidence le profil professionnel des femmes noires productrices de technologie
La majorité de la population brésilienne, les noirs et les bruns représentent 54,9 % de la population active, selon l’étude de l’IBGE sur les inégalités sociales de couleur ou de race au Brésil, présentée en 2018. Mais ils n’occupent que 29,9 % des postes de direction, dans le même temps. qui représentaient 64,2 % des chômeurs et 66,1 % des sous-utilisés. Une inégalité qui s’est maintenue au premier trimestre 2021, alors que le taux de chômage par couleur et race était inférieur à la moyenne nationale pour les Blancs, avec 11,9%, alors que pour les Noirs il était de 18,6% et les métis de 16,9%.
politiques de diversité
Olabi rappelle en revanche que ces contradictions peuvent être affrontées et présente une compilation d’idées mises en pratique par cinq entreprises technologiques et trois consultants spécialisés dans la promotion des politiques de diversité. Le contenu est hébergé sur le site Web de l’organisation et comprend un livre électronique, manifeste vidéo et podcasts publiés sur les principales plateformes audionumériques. Le but du matériel, selon l’organisation, est d’élargir les réflexions et de fournir un répertoire et une référence aux PDG, managers, administrateurs et managers qui souhaitent adopter des actions de diversité au sein de leurs environnements de travail.
« C’est une question qui est en construction, il n’y a pas de manuel à suivre. Mais réunir ceux qui réfléchissent à un problème est une façon d’encourager ces meilleures pratiques à se concrétiser. Les entreprises doivent prioriser cet agenda, le placer au centre de leurs stratégies et faire tous les investissements nécessaires », explique le directeur général. « Les hauts dirigeants doivent également s’engager dans ce processus. C’est un changement nécessaire dans la culture qui implique la façon dont les gens sont embauchés, le mode de gestion. Et tout cela prend du temps et du travail, mais les résultats sont gratifiants, non seulement pour les organisations, qui peuvent créer de meilleurs produits et services, mais pour la société dans son ensemble.
Parmi les entreprises qui ont partagé leurs expériences figurent Google et Microsoft. Y participent également les bureaux d’études Carambola, qui développent des programmes éducatifs pour former des professionnels des zones sous-représentées pour le domaine technologique ; Indiquez Uma Preta, qui donne de la visibilité aux valeurs d’inclusion et de diversité, notamment pour la communauté noire, et l’Instituto Identidades do Brasil (ID_BR), qui travaille également à la mise en place de plans de diversité et d’inclusion pour les entreprises.
Racisme sur le marché du travail
Développeur principal chez ThoughtWorks (TW), un cabinet de conseil en technologie mondial qui fait partie de l’étude, Lucas Borges garantit que les politiques d’équité sont fondamentales surtout au Brésil, où, en raison d’oppressions structurelles telles que le racisme et les inégalités sociales, les gens ne quittent pas au même endroit avec les mêmes conditions d’accès au revenu et au travail. « Les difficultés commencent avant le marché du travail lui-même. Elle vient du début de la scolarisation et de l’accès au savoir, historiquement précaire pour les populations noires », décrit-il.
« En plus de cela, il existe certains biais lors des entretiens et de l’embauche. Il y a des situations où une personne noire est laissée de côté dans le processus de sélection, tandis qu’une personne blanche, qui a théoriquement le même niveau d’éducation, remplit cette vacance », dit-il. « Une autre difficulté est de nous montrer les références pour voir et dire qu’il est possible d’y arriver et d’être un leader technique. Nous voyons peu de ces « visages » et il ne s’agit pas seulement d’avoir un visage noir sur votre personnel. Ces personnes ont besoin d’avoir des opportunités de grandir et de montrer qu’il est possible d’être là, d’occuper ces lieux, que c’est quelque chose de commun. Pas le seul visage noir au sein d’une organisation, mais un autre visage noir au sein de l’organisation.
gains sociaux
En plus de l’engagement antiraciste, le matériel alerte sur les résultats avec l’inclusion d’autres groupes, tels que les femmes, les personnes LGBTQIA+, handicapées, qui sont aussi historiquement des minorités sur le marché du travail. La diversité se retrouve aussi, comme on l’a souligné, dans l’embauche de professionnels de différentes tranches d’âge, classes sociales et régions. L’année dernière, une étude du cabinet de conseil américain McKinsey, réalisée dans 15 pays, dont le Brésil, indiquait que les entreprises, qui intègrent l’inclusion dans leur stratégie commerciale, réalisent des bénéfices supérieurs à la moyenne du marché.
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Silvana Bahia, également co-directrice exécutive d’Olabi, souligne cependant que malgré l’attrait économique, le plus important est le social. Selon elle, les entreprises ne devraient pas seulement parler de diversité, mais créer des politiques cohérentes pour l’embauche et le maintien de ces personnes dans leurs équipes.
« Ce sont eux qui feront en sorte que ces actions diversité ne soient pas ponctuelles, mais bien des actions qui changent la culture de l’entreprise. Et cela a tout à voir avec l’idée d’embaucher des noirs, des trans, des femmes, et de créer des environnements pour qu’ils puissent aussi s’épanouir pleinement dans ces espaces », évalue le co-réalisateur. « Souvent, cela se concentre sur un secteur d’entreprise, les RH (ressources humaines) ou le marketing. Mais nous avons appris de notre expérience que si tout le système de l’entreprise, et surtout les managers, ne comprennent pas que c’est important, nous ne pourrons pas beaucoup avancer.
