La modernisation de la législation du travail et la nécessité de former une main-d’œuvre spécialisée pour répondre aux demandes du marché, en plus de la volonté du gouvernement de favoriser le marché du travail avec la création de nouveaux emplois, ont motivé la création de la figure du jeune apprenti.
La loi sur l’apprentissage, également connue sous le nom de loi 10.097/2000, était la consolidation de la garantie des droits qui visait à répondre à la demande de travail des jeunes. Des droits qui étaient déjà revendiqués avant la création de la CLT. C’est de cette figure que nous traiterons dans ce texte.
Quand est née la loi sur l’apprentissage ?
La loi sur l’apprentissage, contrairement à ce que beaucoup pensent, n’est pas apparue en 2000. La première législation brésilienne en la matière s’appelait le « Code pour les mineurs » – également connue sous le nom de loi Mello Mattos, qui a pris le nom du premier enfant et Juge de la jeunesse du pays, José Cândido de Albuquerque Mello Mattos – qui visait à servir la population de moins de 18 (dix-huit) ans, même en 1927.
Par la suite, la législation relative à la protection des travailleurs de moins de 18 ans a été consolidée et modernisée au fur et à mesure du développement de l’activité industrielle et commerciale du pays. Le CLT lui-même, en 1943, contenait la prévision d’embaucher des jeunes comme apprentis, mais seulement à l’exception qu’il était nécessaire d’inscrire ces jeunes dans des cours de formation professionnelle.
La société brésilienne avait besoin de réglementations plus protectrices pour les jeunes, surtout après la publication du Statut de l’enfant et de l’adolescent (ECA) en 1990. Avec l’ECA, l’universalisation des opportunités de travail et le réchauffement de l’économie après le régime militaire au Brésil Brésil conduit à la création de la loi sur l’apprentissage que nous connaissons aujourd’hui, en 2000.
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Que serait alors la loi de l’apprentissage ?
Introduite par la loi 10.097/2000, la loi sur l’apprentissage a été créée avec deux objectifs clairs : encourager le pourvoi et la création de nouveaux postes vacants grâce à des programmes d’apprentissage qui forment de nouveaux professionnels ; et créer la figure de l’apprenti.
Son objet est exclusivement à ces fins et son objectif est de s’assurer que la relation entre les entreprises et les apprentis est aussi sécurisée que possible, tant du point de vue social que fiscal, car il existe des dispositions légales qui garantissent des incitations fiscales à l’embauche de ces professionnels.
De plus, la figure de l’apprenti a été créée, qui a désormais le statut d’employé formel, avec des droits du travail garantis, en plus d’autres questions spécifiques telles que:
- Charge de travail réduite;
- Protection pour travailler dans des environnements dangereux ou insalubres ;
- Interdiction de travailler à des heures qui ne permettent pas la fréquentation scolaire ;
- Garantie d’une formation technico-professionnelle à travers des parcours de formation professionnelle.
L’importance de cette législation est immense pour les jeunes, car la plus grande difficulté à entrer sur le marché du travail est le manque d’expérience antérieure.
Cependant, avec la publication de cette loi, les législateurs – un groupe de personnes responsables de la création et de la révision des lois au Brésil – ont réfléchi avec soin pour que les jeunes puissent se voir garantir un droit également prévu dans la CEA, qui est l’accès au travail sans expérience de travaux antérieurs.
Quelles sont les conditions pour être apprenti ? Quels sont vos droits ? Et les entreprises, quels sont leurs devoirs et obligations ?
La loi sur l’apprentissage impose une série d’exigences pour que l’embauche d’un apprenti soit valide. De plus, au fil des années, de nombreuses décisions des tribunaux ont ratifié et garanti une série de droits tant pour les apprentis que pour les entreprises contractantes.
Les principales conditions pour entrer sur le marché du travail en tant qu’apprenti sont :
- âge minimum de 14 ans et maximum de 24 ans, sauf pour les Handicapés, avec un âge illimité pour ceux-ci ;
- l’inscription à un programme d’apprentissage compatible avec les activités qui seront exercées dans l’entreprise (généralement assuré par les Services nationaux d’apprentissage, tels que le SENAC et le SENAI) ;
- Performances satisfaisantes dans les activités éducatives, des performances inférieures à la moyenne étant un motif de résiliation du contrat.
En outre, une série de droits étaient garantis aux apprentis, tels qu’un salaire horaire minimum ou une condition plus favorable, l’interdiction de travailler au-delà des heures normales de travail (heures supplémentaires) et une réduction du temps de travail de 6 (six) heures par jour. Toutes ces garanties ont été conçues pour que l’apprenti puisse effectivement concilier son travail avec ses obligations scolaires. De plus, ces droits peuvent être étendus si l’Union négocie des conditions plus favorables avec l’entreprise.
Du côté des entreprises, la discussion a divisé les opinions. En effet, la loi a introduit l’obligation de respecter le quota dit d’apprentis, qui pour certains était considéré comme une incitation à la qualité de la formation des nouveaux employés et, pour d’autres, une autre obligation légale à remplir, augmentant les coûts des entreprises.
Le quota n’est rien de plus que le nombre d’apprentis que chaque entreprise doit avoir, en fonction du nombre de salariés et de leur formation professionnelle. En règle générale, la part des apprentis est comptée dans la proportion de 5 % (minimum) à 15 % (maximum) du nombre total de salariés inscrits dans l’entreprise, dont les postes nécessitent une formation professionnelle. Le non-respect du quota peut générer des amendes et autres pénalités pour l’entreprise.
Cependant, afin de surmonter la discussion portée par la loi aux entrepreneurs, le législateur a également garanti certains avantages aux entreprises, comme une réduction du versement de la Caisse d’indemnités de départ des salariés (FGTS). Ainsi, les apprentis ne perçoivent que 2%, contre 8% des salariés normaux – en plus d’autres avantages fiscaux.
Conclusion
Au-delà des modalités d’embauche du CLT, les apprentis sont une alternative intéressante pour les entreprises, qui peuvent compter sur une main d’œuvre moins chère et des incitations fiscales. Pour les mineurs, la possibilité d’entrer sur le marché du travail sans avoir besoin d’expérience, une charge de travail réduite et une incitation à l’éducation sont des motivations plus que suffisantes pour rejoindre ce programme.
Cependant, malgré les divers avantages du programme, il manque encore d’adhésion des entreprises. Ceci est observé dans les chiffres officiels du gouvernement, qui montrent qu’en 2018, la période précédant la pandémie de Covid-19, par exemple, l’embauche d’apprentis dans tous les États a fluctué de 30% à 40% des postes vacants potentiels.
Pourtant, de nombreuses entreprises n’atteignent pas le quota d’apprentissage, ce qui rend difficile cette qualification de la main-d’œuvre, même avec un programme d’apprentissage bien structuré, comme c’est le cas au Brésil.
Surmontant les discussions d’il y a 20 ans, lors de la création de la loi sur l’apprentissage, les défis restent encore, bien que différents, nécessitant un large débat pour démystifier certains sujets de loi encore obscurs pour les entrepreneurs et aussi pour encourager l’intérêt des jeunes pour le programme.
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